Junto a la Confederación de Producción y Comercio CPC, Mujeres Empresarias y con el apoyo de la Organización Internacional del Trabajo OIT elaboramos un estudio que tuvo por objetivo indagar en la “última milla” del proceso de acceso de mujeres a posiciones de liderazgo empresarial en Chile.
¿Hay mujeres en altos cargos en empresas?
Los altos cargos de empresas en Chile, siguen siendo ocupados mayoritariamente por hombres pues, a pesar del aumento de mujeres en dichas posiciones (desde el 2016 en adelante), su crecimiento ha sido más bien paulatino (desde 25% al año 2015 a un 29% el 2019). Las mujeres, si bien están presentes en altos cargos, siguen estando en actividades económicas más feminizadas, asociada a los servicios y el cuidado 1.
Frente a este panorama, esta investigación evidencia que más allá de la teoría del déficit —refiere a la hipótesis que “no hay mujeres disponibles con las competencias/experiencias para los altos cargos”, la realidad muestra que en Chile sí existen mujeres que cumplen con el perfil y han podido acceder a la primera línea (pocas, pero existen). Entonces, ¿cómo se logra esto? ¿qué se necesita para acelerar este acceso?
Para ello se elaboró un estudio principalmente cualitativo donde se entrevistaron a:
- Headhunters.
- Mujeres de segunda y primera línea de empresas privadas y públicas.
- Mujeres y hombres de segunda y primera línea que fueron abordados en un estudio previo el año 2016.
- Encargados/as de áreas de recursos humanos en grandes empresas, pertenecientes al Ranking IMAD.
Un tema de caleteras y autopistas
Los resultados dan cuenta que si bien hay mujeres que cumplen con un perfil más “prototípico” para la alta dirección (con trayectorias ascendentes, sin lagunas, y altamente especializadas), también existe un grupo (en su mayoría mujeres) que teniendo las mismas competencias, cuentan con experiencias distintas (realizan su carrera a sus tiempos y/o en ámbitos diferentes). Este último grupo usualmente no era considerado en la selección de altos cargos, sin embargo, en los últimos años parece existir un cambio (lento) que empuja a tomar “riesgos” con este perfil, con resultados exitosos.
En ese sentido, los hallazgos nos revelan que la búsqueda de candidatas y candidatos para la primera línea se nutre cuando al mismo tiempo que se buscan perfiles con una experiencia coherente y demostrada, también se abre la mirada y se apuesta (con responsabilidad) por todas y todos aquellos que “estando en las caleteras y no en las autopistas” cuenten con la formación, experiencias y competencias. Así se menciona en algunos de los relatos recogidos en el estudio, tal como se muestra en la figura 1.
Figure 1: Cita
¿Qué hace que las que están en la autopista se mantengan en ellas o que las que están en caleteras entren a la autopista?
Dos aspectos se pueden observar en los resultados:
Las trayectorias de mujeres que logran mantenerse en altos cargos son quienes se han desempeñado en organizaciones con una alta preocupación por políticas pro-género (tales como cuotas, flexibilidad laboral, mayor conciliación con la vida privada, y programas de promoción y retención del talento). Al contrario de quienes han debido salir hacia las caleteras.
El primer salto hacia la primera línea, generalmente se da en forma interna. Vale decir, un factor importante es la presencia de liderazgos positivos y/o experiencias de mentoring que han apostado por aquellos talentos femeninos hacia la alta dirección, o las han apoyado.
En comparación con el año 2016, donde se realizó el primer estudio asociado a la temática por DESUC y Mujeres Empresarias, en los últimos años se ha podido evidenciar una mayor presencia de los factores que están de base a los aspectos mencionados anteriormente, esto es: empresas que apuestan por más mujeres generando políticas para su atracción y retención.
Desafíos para la inclusión plena de mujeres en altos cargos
El gran desafío que queda pendiente además de desarrollar más políticas pro-género, es avanzar hacia tratos libres de sexismo y discriminación por razones de género (en sus distintos niveles) en las compañías, pues son particularmente estas prácticas dañinas las que —en su sistematicidad— terminan por sacar a las mujeres del rubro.
Finalmente, el hecho que hoy en día las mujeres puedan participar y mantenerse en altos cargos, se debe a los cambios culturales vistos de los últimos años; tanto a través de nuevos arreglos de corresponsabilidad familiar, menores sensaciones de culpa sobre la maternidad y el desarrollo profesional, así como la apertura hacia nuevos liderazgos donde la masculinización del liderazgo ya no corre.
Y al contrario de lo que se suele pensar, estos cambios han ocurrido en los últimos años no por una evolución natural, sino porque han sido catalizados tanto por movimientos sociales, como por las mismas organizaciones. Así,es necesario empujar directamente hacia ellos si se desea que las autopistas sean di-versas y equitativas.
¿Más información?
Puedes descargar el informe del estudio aquí.
![[Portada resumen ejecutivo][doc1]](images/portada.PNG)
Figure 2: Portada resumen ejecutivo
Equipo del estudio
- Coordinadora del estudio DESUC: Conzuelo Rivas.
- Jefe de proyecto DESUC: Vicky Rojas.
- Investigadora cualitativa: Nicole Segura.
- Investigadora cuantitativa: Soledad Araya.
- Dirección general: Cristián Ayala.
Evidencia y porcentajes calculados a partir de las bases de datos disponibles por la Dirección del Trabajo de la ENCLA (2019).↩︎